Lors d’un récent passage devant les députés, le ministre de l’Emploi et de la Formation professionnelle, Riadh Chaoued, a esquissé une «nouvelle vision» pour contrer le chômage endémique des diplômés. Si l’intention de rompre avec le modèle saturé du salariat est louable, le discours ministériel peine encore à masquer une faille stratégique majeure : l’absence d’un véritable contrat de souveraineté numérique.

Abdelwheb Ben Moussa *  

Le ministre prône l’entrepreneuriat comme remède miracle. Certes, l’économie verte, bleue ou circulaire offre des gisements réels. Mais en Tunisie, le candidat à l’auto-emploi se heurte encore à un parcours du combattant administratif et à un système bancaire frileux. Pousser les jeunes vers la création de projets sans une digitalisation intégrale de l’administration et une interopérabilité des paiements, c’est condamner une génération à la précarité sous couvert d’initiative privée.

L’informel ne reculera que si le formel devient, par le numérique, plus simple et plus protecteur.

L’IA : la fin du mirage de la centralisation

Sacrifiant à une idéologie politique dominante, le ministre insiste sur une approche «régionale et locale». Or, le développement des zones intérieures ne passera plus par de grands complexes industriels étatiques, mais par l’injection massive d’Intelligence Artificielle (IA) dans les tissus économiques locaux.

Que ce soit l’agriculture de précision dans le Nord-Ouest ou la logistique intelligente au Sahel, l’IA permet de délocaliser la valeur ajoutée sans exiger une concentration urbaine. Un diplômé à Kasserine peut devenir un «data-agriculteur» performant, pourvu que l’État assure une infrastructure cloud nationale et souveraine. Sans cela, le discours sur le développement régional restera une incantation politique sans lendemain.

Sortir de la gestion comptable des compétences

La révision des politiques de l’emploi ne doit plus se limiter à des ajustements de curseurs au sein du Fonds national de l’emploi. À l’heure où l’IA transforme radicalement les métiers, notamment dans nos banques, l’adéquation formation-emploi doit devenir une anticipation par la Data. Le «Reskilling» (reconversion) doit être immédiat et permanent.

Quant à la stratégie d’emploi à l’étranger évoquée par le ministre, elle pose une question de fond : voulons-nous rester un simple exportateur de matière grise ou bâtir une infrastructure technologique capable de retenir nos talents ?

La souveraineté numérique est le seul rempart crédible contre une fuite des cerveaux que nous ne finançons que trop généreusement pour le compte des économies du Nord.

Le numérique, nouveau contrat de souveraineté

Le plan 2026-2030 ne peut réussir sur les bases d’une économie de rente et de procédures papier. Pour que la Tunisie de demain travaille, elle doit cesser d’être une spectatrice de la révolution technologique.

L’emploi ne se décrète pas en commission parlementaire ; il se crée là où la confiance est digitalisée et où l’innovation est protégée par une souveraineté technologique assumée. Monsieur le Ministre, le chantier est immense, mais il commence par un clavier, pas par un formulaire.

* Ingénieur en informatique, cadre d’une banque publique.  

Tunisie | Le numérique, ultime frontière de la souveraineté

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Le ministre de l’Emploi et de la Formation professionnelle, Riadh Chaoued, a annoncé ce mercredi 8 avril 2026 que l’Autriche prévoit de recruter 15 000 travailleurs tunisiens dans le secteur du tourisme.

Il a également indiqué qu’un nouvel accord sera signé le 13 avril avec l’agence italienne de l’emploi, en vue de lancer de nouveaux recrutements dans plusieurs secteurs.

Cette convention ne concerne pas seulement les diplômés de la formation professionnelle, mais aussi d’autres domaines, notamment le bâtiment, la maintenance industrielle, l’agriculture et les technologies de l’information et de la communication.

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La Banque mondiale a approuvé deux projets d’un montant total de 332,5 millions de dollars soit  965 millions de dinars pour renforcer la sécurité hydrique en Tunisie. L’objectif est double : améliorer l’accès à l’eau potable pour des millions de personnes et moderniser l’agriculture irriguée, afin de soutenir l’économie rurale.

La première opération, consacrée à l’irrigation, vise à réhabiliter des infrastructures dans plusieurs gouvernorats, à renforcer la gestion des services et à aider les agriculteurs à adopter des techniques plus résilientes au climat. La seconde porte sur l’eau potable et prévoit notamment l’extension de l’usine de dessalement de Zarat, le déploiement de compteurs intelligents et la réduction des pertes d’eau dans plusieurs régions.

Ainsi, la Banque mondiale précise que ce programme devrait créer plus de 4 000 emplois permanents et plus de 13 000 emplois temporaires. Et ce, tout en améliorant durablement la qualité et la fiabilité des services d’eau. Il s’inscrit dans une stratégie de long terme, conçue en plusieurs phases, avec un financement global estimé à 700 millions de dollars sur dix ans.

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Entre pertes économiques, déséquilibres du marché du travail et absence de stratégie de rétention, la fuite des talents constitue un défi central pour l’économie tunisienne.

Alors que la Tunisie continue de former des milliers de diplômés chaque année, une part croissante de ses compétences quitte le pays ou peine à s’y insérer. Ce déséquilibre, loin d’être conjoncturel, révèle les limites d’un modèle économique et social qui n’a pas encore su aligner formation, emploi et attractivité. En l’absence de mécanismes structurés de rétention et de valorisation des talents, la fuite des cerveaux s’impose comme un phénomène durable, aux conséquences économiques et stratégiques majeures.

Imaginez un pays qui finance des années d’études à des ingénieurs, des médecins, des informaticiens… pour les voir s’envoler vers d’autres économies sitôt le diplôme en poche. Ce pays, c’est la Tunisie. Et ce n’est pas une image : c’est une réalité documentée, chiffrée, et pourtant toujours sans réponse politique à la hauteur.

Chaque année, l’État investit des milliards de dinars dans l’enseignement supérieur. Et chaque année, une partie croissante de cette élite prend l’avion. Selon des estimations issues de travaux économiques relayés par des institutions nationales, cette émigration qualifiée représenterait environ 200 millions de dollars par an pour l’économie tunisienne. À cela s’ajoutent près de 150 millions d’euros investis en bourses pour des étudiants qui ne reviennent pas. L’argent public s’évapore, les talents s’exportent et le pays peine à transformer son capital humain en croissance.

Un paradoxe qui dure depuis trop longtemps

La Tunisie figure parmi les pays les plus touchés par la fuite des cerveaux dans son environnement régional. Plus d’un quart des diplômés du supérieur sont au chômage. Parmi les docteurs récemment recensés, une part importante évolue entre précarité, contrats instables et périodes d’inactivité. Dans certaines régions, un jeune sur trois reste durablement exclu du marché du travail.

Le problème n’est pas conjoncturel. Il est structurel. Le secteur public est saturé. Le tissu privé, largement composé de PME à faible intensité technologique, ne génère pas suffisamment d’emplois hautement qualifiés. Résultat : un ingénieur tunisien peut statistiquement rencontrer plus de difficultés d’insertion qu’un travailleur sans diplôme. Une inversion des logiques habituellement observées dans les économies développées.

Trois dynamiques principales alimentent ce phénomène :

• Le chômage, qui s’impose souvent dès la sortie de l’université comme une première réalité durable.
• L’écart salarial, où les perspectives à l’étranger restent nettement plus attractives, rendant l’émigration économiquement rationnelle.
• Le déclassement, avec des diplômés contraints d’occuper des postes éloignés de leurs compétences, générant frustration et perte de sens.

Une lecture prudente des orientations du plan 2026-2030

À ce stade des éléments rendus publics et des orientations débattues, le plan de développement 2026-2030 affiche une ambition de refondation économique et sociale, ainsi qu’une volonté de réduire le chômage des jeunes diplômés. L’intention est réelle.

Cependant, le cadre reste encore partiellement défini. Sur la base des informations actuellement disponibles, il n’apparaît pas de stratégie explicite et structurée visant à retenir les talents, ni de dispositif détaillé pour mobiliser la diaspora, ni d’objectifs chiffrés clairement associés à la réduction de la fuite des cerveaux.

Or, l’absence d’objectifs mesurables revient, dans les faits, à limiter la capacité de pilotage des politiques publiques et à rendre leur évaluation difficile. Sans indicateurs précis, l’ambition risque de rester déclarative. Pourtant, une grande partie des Tunisiens expatriés exprime une volonté de contribuer au développement du pays. Le défi n’est donc pas uniquement humain : il est institutionnel et organisationnel.

Encadré – Ce que font d’autres pays

Ces pays n’ont pas nécessairement plus de moyens que la Tunisie. Ils ont structuré des stratégies cohérentes de valorisation de leurs talents.

• Maroc : en combinant technopoles et mobilisation de sa diaspora, il a renforcé l’intégration des profils qualifiés dans des secteurs ciblés.
• Rwanda : via des mécanismes public-privé et des dispositifs d’accompagnement à l’emploi, il a amélioré l’insertion des diplômés en quelques années.
• Inde : en attirant des centres de services internationaux, elle a créé massivement des emplois qualifiés sur son propre territoire.

 

Le point commun n’est pas le niveau de richesse initial, mais la capacité à relier formation, emploi et stratégie économique.

Quatre leviers pour changer de cap

Pour éviter que la situation actuelle ne perdure, plusieurs axes d’action peuvent être envisagés avec des mécanismes concrets :

1. Sectoriser l’effort
   Concentrer les politiques publiques sur quelques secteurs prioritaires (numérique, santé, technologies vertes, logistique, services à forte valeur ajoutée), avec des incitations fiscales conditionnées à l’embauche effective de profils qualifiés sur une durée minimale (2 à 3 ans).
2. Réduire la fracture salariale
   Mettre en place des mesures combinées :

• revalorisation ciblée des métiers stratégiques dans la fonction publique;
• crédit d’impôt temporaire pour les entreprises recrutant des primo-emplois qualifiés.
  Objectif : améliorer l’attractivité du marché local pour les jeunes diplômés.

3. Renforcer l’adéquation formation-emploi
   Encourager la transparence des entreprises de taille significative sur leurs politiques de recrutement et d’intégration, et promouvoir des mécanismes de cofinancement des premiers emplois qualifiés afin de faciliter l’insertion professionnelle.
4. Activer la diaspora
   Structurer un dispositif dédié permettant :

• des collaborations à distance;
• des missions temporaires;
• la participation à des projets économiques ou d’investissement:
  sans exiger un retour définitif, mais en créant des passerelles concrètes et opérationnelles.

Une génération en attente

Yassine a 27 ans, un master en économie, et livre des pizzas à Sfax. Amira, ingénieure, enchaîne les candidatures depuis deux ans sans perspective stable. Ce ne sont pas des cas isolés. Ce sont les symptômes visibles d’un déséquilibre profond entre formation et opportunités.

Refonder l’économie sans traiter cette question, c’est construire sans fondations solides. À ce stade, le plan 2026-2030 représente une opportunité importante : celle de transformer un constat partagé en politiques publiques concrètes, mesurables et suivies dans le temps.

La Tunisie ne peut plus se permettre de rester un espace de formation largement au service d’économies tierces.

Former sans retenir, c’est investir pour les autres. Et s’appauvrir soi-même.

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Les métiers du numérique et de la connaissance figurent désormais en première ligne face à l’intelligence artificielle. Selon l’American AI Jobs Risk Index publié par Tufts University, 784 métiers ont été analysés pour mesurer leur vulnérabilité réelle à l’IA, avec des projections concrètes de suppressions de postes.

Le constat est sans appel : rédacteurs, développeurs et designers arrivent en tête des professions menacées à court terme. Les pertes pourraient atteindre 57,4 % pour les rédacteurs, 55,2 % pour les développeurs informatiques et 54,6 % pour les designers web d’ici deux à cinq ans. L’étude, basée sur plusieurs bases de données majeures, dépasse la simple théorie en évaluant l’impact économique réel de l’automatisation, rapporte BDM qui a lu ladite étude.

Plus largement, les métiers analytiques et intellectuels sont fortement exposés : statisticiens, data scientists, sociologues ou encore spécialistes en communication figurent parmi les plus vulnérables. Même les journalistes et traducteurs apparaissent dans le haut du classement, avec des pertes estimées autour de 35 %.

À ce niveau, on peut cependant s’interroger sur la présence des « sociologues » parmi les métiers à risques. Cela fait peur, car tout semble montrer que la machine pourrait remplacer l’homme partout et dans tous les domaines. Mais on informe que les professions manuelles ou de terrain résistent. Maçons, cuisiniers ou brancardiers affichent un risque quasi nul, confirmant un basculement inédit : ce sont désormais les emplois qualifiés qui sont les plus fragilisés.

Par secteur, les services d’information concentrent 18,3 % des emplois menacés, devant la finance et les services scientifiques. Au total, l’étude projette jusqu’à 9,3 millions d’emplois menacés aux États-Unis, pour un impact économique estimé à 757 milliards de dollars par an.

Derrière ces chiffres, un paradoxe : plus l’IA améliore la productivité, plus elle réduit les besoins en main-d’œuvre. Une transformation profonde du marché du travail est en marche, conclut l’étude.

Voici les 20 métiers les plus menacés, avec le pourcentage de postes susceptibles d’être supprimés d’ici deux à cinq ans aux États-Unis :

1. Rédacteurs et auteurs : 57,4 %
2. Développeurs informatiques : 55,2 %
3. Designers web et d’interfaces numériques : 54,6 %
4. Éditeurs : 54,4 %
5. Métiers des sciences mathématiques : 47,6 %
6. Développeurs web : 46,2 %
7. Architectes de bases de données : 46 %
8. Analystes en recherche opérationnelle : 45,1 %
9. Scientifiques de l’atmosphère et de l’espace : 44,2 %
10. Sociologues : 43 %
11. Rédacteurs techniques : 42,4 %
12. Statisticiens : 42,1 %
13. Politologues : 40,3 %
14. Administrateurs de bases de données : 39 %
15. Spécialistes en relations publiques : 37,3 %
16. Chercheurs en sciences sociales : 37,3 %
17. Data scientists : 37,2 %
18. Conseillers financiers personnels : 37,1 %
19. Testeurs QA logiciel : 36,4 %
20. Assistants de recherche en sciences sociales : 36,1 %.

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Trois conventions de partenariat ont été paraphées avec la Banque de financement des PME (BFPME), sous les signatures conjointes du ministre de l’Emploi, Riadh Chaoued, et de la ministre des Finances, Michket Slama Khaldi.

Les trois accords conclus ce jour ne sont pas de simples lignes de trésorerie. Ils dessinent une architecture de financement pensée pour accompagner les entreprises dans la durée. Premier pilier: des crédits à moyen et long terme destinés aux PME, aux jeunes pousses (“startups”), mais aussi aux entreprises opérant dans les secteurs de l’agriculture et de la pêche. Deuxième pilier: une ligne de financement sans intérêts pour jeunes pousses. Troisième pilier, et non des moindres: une ligne de financement au profit des PME, startups et entreprises spécialisées dans l’agri et la pêche pour des besoins d’exploitation et de gestion. 

L’ensemble de ces dispositifs est adossé aux ressources du Fonds national de l’emploi, dans le cadre des dispositions de l’article 85 de la loi de finances.

 

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Tunisie: 63 Mtnd au profit des jeunes entrepreneurs et des personnes à besoins spécifiques dans les régions

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Dans le cadre de la promotion de l’emploi et du soutien à l’entrepreneuriat, quatre conventions tripartites ont été signées ce lundi 30 mars 2026 entre Michket Slama Khaldi, ministre des Finances, Riadh Chaoued, ministre de l’Emploi et de la Formation professionnelle, et Khalifa Sboui, directeur général de la Banque tunisienne de solidarité (BTS).

La première convention, dotée de 15 millions de dinars au titre de l’article 23 de la loi de finances, cible les régions les moins développées. Elle permet de financer des activités dans tous les secteurs économiques, y compris le fonds de roulement, à des conditions préférentielles. Les crédits d’investissement peuvent atteindre 40 000 dinars, remboursables sur 7 ans avec un an de grâce, tandis que les crédits d’exploitation sont plafonnés à 10 000 dinars, remboursables sur 5 ans avec un an de grâce.

La deuxième convention, mobilisant 20 millions de dinars en vertu de l’article 37, est destinée aux catégories vulnérables et à faibles revenus. Elle finance des micro-projets et des activités génératrices de revenus dans tous les secteurs économiques, y compris les besoins en fonds de roulement. Les prêts sont accordés sans intérêts et sans apport personnel, dans la limite de 10 000 dinars, remboursables sur 6 ans avec un an de grâce.

La troisième convention, dotée de 5 millions de dinars supplémentaires au titre de l’article 34, est exclusivement réservée aux personnes à besoins spécifiques. Elle couvre toutes les activités économiques, avec des prêts pouvant atteindre 10 000 dinars, accordés sans intérêts ni garanties, et remboursables sur 8 ans, dont deux ans de grâce.

La quatrième et dernière convention, dotée d’une enveloppe de 23 millions de dinars au titre de l’article 26, vise à encourager l’autofinancement des porteurs de projets et des petites entreprises, à travers des prêts sans intérêts ni garanties. Les crédits d’investissement bénéficient d’une durée de remboursement pouvant aller jusqu’à 12 ans, avec un différé de 7 ans. Pour les crédits d’exploitation, le remboursement s’étale sur cinq ans avec un différé de trois ans.

Au total, ces quatre conventions représentent une enveloppe globale de 63 millions de dinars, entièrement mobilisée sur les ressources du Fonds national de l’emploi.

 

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Le programme de la Facilité Investissements pour l’emploi fait partie de l’initiative “Emploi décent pour une transition juste” – il a été créé par la Banque de développement (KfW) pour le compte du ministère fédéral allemand de la Coopération économique et du Développement (BMZ) – vient de lancer un nouvel appel à projets. Il concerne la Côte d’Ivoire, l’Égypte, le Ghana, le Maroc, le Sénégal et la Tunisie.

L’objectif principal de ce programme est la création d’emplois dans le secteur privé. Les emplois créés dans le secteur public ne sont pas acceptés, à l’exception des entreprises publiques dotées de la personnalité juridique et à vocation commerciale.

L’appel à projets est ouvert à tous les secteurs d’activité. Les subventions ne sont disponibles que pour les projets qui créeront de nouveaux emplois dans le secteur privé. La préférence est accordée aux projets combinant la création d’emplois et le renforcement de la migration de la main-d’œuvre vers l’Allemagne.

Le programme offre, pour le volet création d’emplois, des subventions comprises entre 800 000 et 10 000 000 d’euros par projet, applicable à tous les pays concernés.

Pour les candidats du secteur privé, le montant de la subvention demandée ne peut pas dépasser 200% du chiffre d’affaires moyen au cours des 3 dernières années.

Pour les candidats publics, de la société civile et les organisations non gouvernementales, le montant de subvention demandée ne peut pas dépasser 400% du budget moyen au cours des 3 dernières années.

Le coup d’envoi des appels à projets est fixé au 20 mars 2026 pour le Ghana, le Sénégal et la Tunisie, alors que ce sera le 15 avril 2026 pour la Côte d’Ivoire, l’Égypte et le Maroc. La date limite de soumission est fixée au 1er juin pour les trois premiers pays et au 30 juin pour les seconds.

Si vous êtes intéressés, vous pouvez trouver tout ce dont vous avez besoin dans le document suivant: https://invest-for-jobs.com/assets/media/dateien/Guide-dintructions-CfP-2026-Migration-de-main-d%C5%93uvre_03-2026.pdf

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Le baromètre EY du capital humain en Tunisie 2025 dévoilé vendredi 12 décembre à l’occasion de la 12ème édition des HR Awards, organisée par l’Arforghe et la KAS, brosse le portrait d’une fonction RH qui évolue sans avoir atteint les niveaux ambitionnés pour être plus efficiente et plus performante.

Si les pratiques administratives se digitalisent progressivement — 67 % des entreprises ont automatisé certains processus — la fonction demeure largement cantonnée à un rôle opérationnel classique qui reste limité à la planification annuelle des effectifs, les formations réactives et une gestion de courts termes.

La situation qui révèle une tension profonde estime Ernest and Young. Les RH perçoivent clairement l’accélération des mutations du travail, mais n’arrivent pas encore à concevoir une vision stratégique capable d’anticiper les compétences, les métiers et les modèles organisationnels de demain.

Résultat : la fonction reste souvent en retrait des décisions structurantes, alors même que le capital humain devient le principal levier de compétitivité.

L’IA, catalyseur d’un changement de posture

Dans pareil contexte, l’intelligence artificielle devient un accélérateur potentiel de maturité RH. Elle permettrait de transformer en profondeur la manière de gérer les talents par l’automatisation des tâches répétitives à faible valeur ajoutée, l’optimisation du recrutement grâce à l’analyse de données et la personnalisation des parcours de formation et de carrière via l’anticipation des besoins en compétences.

Mais l’IA est jusqu’à présent un outil, elle ne crée de valeur que si elle est intégrée dans une vision RH claire, alignée sur les priorités business. Sans gouvernance ni cap, elle risque de rester un instrument technologique isolé, incapable de faire évoluer le rôle des RH vers celui de véritable partenaire stratégique.

Préserver l’emploi en le réinventant et en l’adaptant

Les chiffres sont sans appel : 70 % des employeurs déclarent un besoin urgent de nouvelles compétences, et le déficit mondial de talents pourrait atteindre 85 millions de personnes d’ici 2030. Cette tension sur les compétences redéfinit le débat autour de l’IA.

L’enjeu n’est pas la disparition de l’emploi, mais sa transformation. Les algorithmes absorbent les tâches standardisées ; les femmes et les hommes se recentrent sur ce qui fait la valeur durable du travail : créativité, intelligence émotionnelle, leadership, capacité à donner du sens et à fédérer.

Préserver l’emploi, dans ce contexte, signifie investir massivement dans la montée en compétences, encourager la mobilité interne et installer une logique d’apprentissage continu. La RH devient alors l’architecte des trajectoires professionnelles, plutôt que la simple gestionnaire des effectifs.

Dans son ouvrage 21 leçons pour le 21ème siècle Noah Harari parle de machines qui remplacerait la force physique, mécanique, de l’homme. Avec l’Intelligence Artificielle (IA), c’est la force cognitive qui est également remplacée.

Pour lui, échapper aux algorithmes artificiels serait difficile, dans la mesure où il suffit aux ingénieurs de comprendre et copier les propres comportements des hommes, qui sont eux-mêmes considérés par la science comme des algorithmes biochimiques.

“C’est ainsi que les IA peuvent désormais faire preuve “d’intuition » et prédire les comportements d’autrui. Mais il y a plus. Les IA se connectent plus facilement et sont régulièrement mises à jour. Cela leur offre un avantage sur les humains”.

Les risques à ne pas sous-estimer

L’étude EY met toutefois en garde contre plusieurs dérives potentielles dont l’usage des biais algorithmiques dans le recrutement, susceptibles de renforcer les inégalités existantes, la tentation d’une surveillance excessive des collaborateurs au nom de la performance, la perte de confiance lorsque les décisions RH apparaissent déshumanisées,

Ces risques sonnent comme un signal d’alarme : l’IA n’est jamais neutre. Elle reflète les choix, les valeurs et les biais de ceux qui la conçoivent et l’utilisent. D’où la nécessité de garde-fous éthiques, juridiques et managériaux, et du maintien d’une gouvernance humaine sur toutes les décisions sensibles.

Œuvrer pour une fonction RH stratégique et responsable

Pour 89 % des dirigeants interrogés par EY, une fonction RH stratégique sera déterminante pour le succès des entreprises dans les cinq prochaines années. Cette ambition suppose un changement de posture clair pour formaliser une stratégie RH alignée sur la vision de la direction générale, passer à une organisation centrée sur les compétences plutôt que sur les postes, développer une culture inclusive et diversifiée, encore insuffisamment concrétisée en Tunisie et assumer un rôle de leader technologique, capable d’orchestrer l’intégration de l’IA avec discernement et responsabilité.

Quand l’atout RH vacille

Les enquêtes de l’ITCEQ ont longtemps identifié les ressources humaines comme un pilier majeur du climat des affaires en Tunisie, perçu positivement par les chefs d’entreprise.

Mais le constat de 2022 marque un tournant préoccupant : l’indice RH chute à 68,7/100, son plus bas niveau depuis sa création. Ce recul traduit une fragilisation de la fonction RH, qui peine à maintenir son rôle d’atout stratégique dans un environnement de plus en plus exigeant.

Une alerte qui appelle la transition

Ce déclin n’est pas anodin : il signale que les pratiques RH, encore trop centrées sur l’opérationnel, ne suffisent plus à répondre aux attentes des talents et aux mutations du marché. La fonction RH doit donc amorcer une transition profonde, passant d’un rôle administratif à une autorité stratégique du capital humain. C’est là que l’intelligence artificielle entre en scène.

 L’IA, levier de redressement

L’intégration de l’IA peut contribuer à inverser la tendance baissière des hautes compétences en Tunisie en en automatisant les tâches répétitives, en redonnant du temps aux équipes pour l’accompagnement humain et en anticipant les besoins en compétences grâce à l’analyse prédictive. L’IA peut être une opportunité pour repositionner la fonction RH comme pilier stratégique du climat des affaires, capable de regagner son indice de confiance et de redevenir un moteur de croissance.

Le déclin mesuré par l’ITCEQ agit comme un signal d’alarme : sans transformation, la fonction RH risque de perdre son statut d’atout majeur. Mais en embrassant l’IA avec discernement, elle peut redevenir un levier central de compétitivité et de stabilité, en Tunisie comme ailleurs. La transition vers une RH augmentée par l’intelligence artificielle est donc moins une option qu’une nécessité stratégique.

Pour Ernest and Young, la révolution de l’intelligence artificielle n’oppose pas l’homme à la machine. Elle interroge la capacité des organisations à créer une complémentarité féconde entre efficacité technologique et intelligence humaine.

Amel Belhadj Ali

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Les députés ont franchi un pas important, ce samedi 29 novembre 2025, en adoptant à 128 voix l’article 57 du projet de loi de finances 2026. Ce texte ouvre la voie au recrutement direct d’une première cohorte de diplômés chômeurs de longue durée, une revendication portée depuis des années par plusieurs collectifs.

La mesure vise expressément les titulaires de diplômes supérieurs dont la période de chômage s’est étirée, parfois au-delà d’une décennie. Elle s’inscrit dans le cadre d’un programme national d’intégration qui fera l’objet d’un examen plus détaillé lors de la séance plénière du 16 décembre 2025, consacrée au projet de loi dédié au recrutement des chômeurs de longue durée.

Reste toutefois la question cruciale du financement. Interpellée par les élus, la ministre des Finances a admis que le programme pourrait être financé à travers les dépenses imprévues inscrites dans le budget. Un mécanisme qui reste incertain et dépend largement des marges disponibles en cours d’exercice.

Un chantier délicat

Le vote de l’article 57 marque une avancée politique, mais ouvre aussi un chantier délicat : comment intégrer durablement des milliers de diplômés dans la fonction publique sans aggraver la pression budgétaire ? La réponse viendra peut-être le 16 décembre, lors de l’examen de la loi qui doit transformer cette promesse en dispositif opérationnel.

En attendant, pour de nombreux diplômés concernés, cette adoption représente un premier souffle d’espoir… mais encore loin d’une entrée effective dans l’administration.

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