L’intelligence artificielle ne menace pas seulement certains métiers : elle commence déjà à fragiliser l’accès même au travail. Ce qui se joue aujourd’hui n’est pas uniquement une vague de licenciements visibles, mais une transformation plus diffuse et plus profonde : premiers emplois gelés, stages plus rares, profils débutants moins recherchés, tâches d’entrée de gamme absorbées par l’automatisation. Dans ce nouveau paysage, la vraie question n’est plus de savoir quels métiers vont disparaître, mais quelles compétences permettront encore de rester utile, employable et adaptable.

C’est là que beaucoup d’analyses se trompent. L’IA ne supprime pas des professions entières d’un bloc ; elle retire des tâches, parfois une part croissante de la chaîne de valeur, au sein de presque tous les métiers. Un comptable ne disparaît pas du jour au lendemain, pas plus qu’un artisan ou un plombier. En revanche, tout ce qui relève de la saisie, du suivi, du traitement administratif, de la synthèse ou de la gestion standardisée peut être automatisé. Le problème n’est donc pas la disparition soudaine d’un titre de poste, mais la réduction progressive du besoin humain autour de ce poste.

Cette nuance est capitale, car elle invalide un autre réflexe répandu : celui qui consiste à croire que les destructions d’emplois seront naturellement compensées par la création de nouveaux métiers techniques. Oui, l’IA créera des opportunités dans l’ingénierie, l’intégration ou la supervision de systèmes. Mais non, cela ne compensera pas mécaniquement les fonctions rendues moins nécessaires. Une technologie pensée pour démultiplier la productivité ne recrée pas à l’identique tout ce qu’elle remplace. Dire à tous les travailleurs fragilisés qu’ils n’ont qu’à devenir développeurs ou experts IA relève davantage du slogan que d’une stratégie sérieuse.

Le marché du travail est donc en train de déplacer son centre de gravité. Pendant longtemps, l’école puis l’entreprise ont récompensé la maîtrise de savoir-faire stables, la conformité à une méthode et la répétition efficace d’une tâche connue. Or l’IA excelle précisément dans cet univers de l’exécution standardisée. Ce que la machine fait mal, en revanche, c’est tout ce qui suppose discernement, adaptation, jugement et reformulation. En clair, la valeur se déplace de la compétence figée vers la capacité à évoluer.

L’esprit critique devient une compétence décisive. Non pas au sens de contester systématiquement, mais au sens de savoir vérifier, comparer et corriger. Demain, dans beaucoup de métiers, la vraie valeur ne sera pas de produire vite une réponse avec l’IA, mais de repérer quand cette réponse est incomplète, approximative ou hors sujet. Prenons un exemple simple : un commercial demande à une IA de lui préparer une note sur un client potentiel. Le document est propre, bien rédigé, convaincant en apparence. Mais il contient une erreur sur le secteur de l’entreprise, oublie une actualité récente et propose un angle de contact inadapté. Celui qui gardera sa valeur ne sera pas celui qui aura simplement cliqué sur “générer”, mais celui qui saura relire, détecter ce qui cloche et reformuler la demande pour obtenir un résultat juste.

La deuxième est la capacité à apprendre vite, et surtout à apprendre seul. C’est probablement l’une des qualités les moins valorisées par les systèmes scolaires classiques, alors qu’elle devient centrale. Demain, l’employabilité ne reposera plus seulement sur ce que l’on sait déjà faire, mais sur la preuve que l’on peut acquérir vite une compétence nouvelle, changer d’outil, se reconfigurer. Le bon candidat ne sera pas seulement celui qui maîtrise un logiciel ou une procédure, mais celui qui peut démontrer qu’il sait s’approprier un nouveau terrain en peu de temps.

Vient ensuite la collaboration humain-machine. On réduit encore trop souvent ce sujet à l’art du “prompt”, comme s’il suffisait d’aligner quelques formules pour bien utiliser l’IA. C’est beaucoup plus profond. Il s’agit de comprendre ce que fait réellement l’outil, d’en connaître les limites, de structurer une demande, de vérifier une réponse, puis d’intégrer cette réponse dans une décision humaine. Autrement dit : ne pas déléguer son jugement à la machine, mais apprendre à travailler avec elle sans s’effacer devant elle.

Enfin, plus l’automatisation progresse, plus les qualités relationnelles et créatives deviennent stratégiques. L’intelligence émotionnelle, l’écoute, l’empathie, la capacité à sentir ce qui manque dans une réponse ou dans une relation ne sont plus des compétences périphériques. Elles deviennent centrales. Même chose pour la créativité réelle : non pas produire des variations superficielles, mais relier des idées éloignées, formuler une intuition originale, inventer une réponse inattendue. C’est là que l’humain garde un avantage, non parce que la machine serait incapable de tout simuler, mais parce qu’elle n’éprouve ni expérience vécue, ni responsabilité, et encore moins d’intuition propre.

Le plus inquiétant, au fond, est peut-être ailleurs : ni l’école, ni une grande partie de la culture professionnelle ne préparent vraiment à ce basculement. On continue à valoriser la bonne réponse attendue, la conformité, le diplôme, la spécialisation linéaire; alors que l’époque exige mobilité mentale, curiosité et capacité à se réinventer. C’est là que se joue désormais la véritable ligne de partage. À l’ère de l’IA, la compétence la plus rare n’est plus de savoir faire comme avant. C’est de savoir devenir autre chose quand le monde change.

Mehdi Ghazai

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Le baromètre EY du capital humain en Tunisie 2025 dévoilé vendredi 12 décembre à l’occasion de la 12ème édition des HR Awards, organisée par l’Arforghe et la KAS, brosse le portrait d’une fonction RH qui évolue sans avoir atteint les niveaux ambitionnés pour être plus efficiente et plus performante.

Si les pratiques administratives se digitalisent progressivement — 67 % des entreprises ont automatisé certains processus — la fonction demeure largement cantonnée à un rôle opérationnel classique qui reste limité à la planification annuelle des effectifs, les formations réactives et une gestion de courts termes.

La situation qui révèle une tension profonde estime Ernest and Young. Les RH perçoivent clairement l’accélération des mutations du travail, mais n’arrivent pas encore à concevoir une vision stratégique capable d’anticiper les compétences, les métiers et les modèles organisationnels de demain.

Résultat : la fonction reste souvent en retrait des décisions structurantes, alors même que le capital humain devient le principal levier de compétitivité.

L’IA, catalyseur d’un changement de posture

Dans pareil contexte, l’intelligence artificielle devient un accélérateur potentiel de maturité RH. Elle permettrait de transformer en profondeur la manière de gérer les talents par l’automatisation des tâches répétitives à faible valeur ajoutée, l’optimisation du recrutement grâce à l’analyse de données et la personnalisation des parcours de formation et de carrière via l’anticipation des besoins en compétences.

Mais l’IA est jusqu’à présent un outil, elle ne crée de valeur que si elle est intégrée dans une vision RH claire, alignée sur les priorités business. Sans gouvernance ni cap, elle risque de rester un instrument technologique isolé, incapable de faire évoluer le rôle des RH vers celui de véritable partenaire stratégique.

Préserver l’emploi en le réinventant et en l’adaptant

Les chiffres sont sans appel : 70 % des employeurs déclarent un besoin urgent de nouvelles compétences, et le déficit mondial de talents pourrait atteindre 85 millions de personnes d’ici 2030. Cette tension sur les compétences redéfinit le débat autour de l’IA.

L’enjeu n’est pas la disparition de l’emploi, mais sa transformation. Les algorithmes absorbent les tâches standardisées ; les femmes et les hommes se recentrent sur ce qui fait la valeur durable du travail : créativité, intelligence émotionnelle, leadership, capacité à donner du sens et à fédérer.

Préserver l’emploi, dans ce contexte, signifie investir massivement dans la montée en compétences, encourager la mobilité interne et installer une logique d’apprentissage continu. La RH devient alors l’architecte des trajectoires professionnelles, plutôt que la simple gestionnaire des effectifs.

Dans son ouvrage 21 leçons pour le 21ème siècle Noah Harari parle de machines qui remplacerait la force physique, mécanique, de l’homme. Avec l’Intelligence Artificielle (IA), c’est la force cognitive qui est également remplacée.

Pour lui, échapper aux algorithmes artificiels serait difficile, dans la mesure où il suffit aux ingénieurs de comprendre et copier les propres comportements des hommes, qui sont eux-mêmes considérés par la science comme des algorithmes biochimiques.

“C’est ainsi que les IA peuvent désormais faire preuve “d’intuition » et prédire les comportements d’autrui. Mais il y a plus. Les IA se connectent plus facilement et sont régulièrement mises à jour. Cela leur offre un avantage sur les humains”.

Les risques à ne pas sous-estimer

L’étude EY met toutefois en garde contre plusieurs dérives potentielles dont l’usage des biais algorithmiques dans le recrutement, susceptibles de renforcer les inégalités existantes, la tentation d’une surveillance excessive des collaborateurs au nom de la performance, la perte de confiance lorsque les décisions RH apparaissent déshumanisées,

Ces risques sonnent comme un signal d’alarme : l’IA n’est jamais neutre. Elle reflète les choix, les valeurs et les biais de ceux qui la conçoivent et l’utilisent. D’où la nécessité de garde-fous éthiques, juridiques et managériaux, et du maintien d’une gouvernance humaine sur toutes les décisions sensibles.

Œuvrer pour une fonction RH stratégique et responsable

Pour 89 % des dirigeants interrogés par EY, une fonction RH stratégique sera déterminante pour le succès des entreprises dans les cinq prochaines années. Cette ambition suppose un changement de posture clair pour formaliser une stratégie RH alignée sur la vision de la direction générale, passer à une organisation centrée sur les compétences plutôt que sur les postes, développer une culture inclusive et diversifiée, encore insuffisamment concrétisée en Tunisie et assumer un rôle de leader technologique, capable d’orchestrer l’intégration de l’IA avec discernement et responsabilité.

Quand l’atout RH vacille

Les enquêtes de l’ITCEQ ont longtemps identifié les ressources humaines comme un pilier majeur du climat des affaires en Tunisie, perçu positivement par les chefs d’entreprise.

Mais le constat de 2022 marque un tournant préoccupant : l’indice RH chute à 68,7/100, son plus bas niveau depuis sa création. Ce recul traduit une fragilisation de la fonction RH, qui peine à maintenir son rôle d’atout stratégique dans un environnement de plus en plus exigeant.

Une alerte qui appelle la transition

Ce déclin n’est pas anodin : il signale que les pratiques RH, encore trop centrées sur l’opérationnel, ne suffisent plus à répondre aux attentes des talents et aux mutations du marché. La fonction RH doit donc amorcer une transition profonde, passant d’un rôle administratif à une autorité stratégique du capital humain. C’est là que l’intelligence artificielle entre en scène.

 L’IA, levier de redressement

L’intégration de l’IA peut contribuer à inverser la tendance baissière des hautes compétences en Tunisie en en automatisant les tâches répétitives, en redonnant du temps aux équipes pour l’accompagnement humain et en anticipant les besoins en compétences grâce à l’analyse prédictive. L’IA peut être une opportunité pour repositionner la fonction RH comme pilier stratégique du climat des affaires, capable de regagner son indice de confiance et de redevenir un moteur de croissance.

Le déclin mesuré par l’ITCEQ agit comme un signal d’alarme : sans transformation, la fonction RH risque de perdre son statut d’atout majeur. Mais en embrassant l’IA avec discernement, elle peut redevenir un levier central de compétitivité et de stabilité, en Tunisie comme ailleurs. La transition vers une RH augmentée par l’intelligence artificielle est donc moins une option qu’une nécessité stratégique.

Pour Ernest and Young, la révolution de l’intelligence artificielle n’oppose pas l’homme à la machine. Elle interroge la capacité des organisations à créer une complémentarité féconde entre efficacité technologique et intelligence humaine.

Amel Belhadj Ali

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