Contrairement à ce que pensent certains analystes, le projet du nouveau code du travail, décidé par le Président Kaïes Saïed, ne constitue nullement une révolution destinée à déstructurer le monde du travail en Tunisie. La raison est simple. Ce projet, bien que concocté unilatéralement sans la concertation des partenaires sociaux (syndicats et patronat), n’apporte rien de nouveau ni au niveau des concepts, ni au niveau de la réglementation, ni au niveau du rapport classique employeur/salarié.

La principale nouveauté apportée par ce projet qui vise, selon ses auteurs, à stabiliser l’emploi, à réglementer les contrats de travail et à garantir les droits des travailleurs, consiste à responsabiliser les employeurs publics et privés qui recourent à la sous-traitance et au travail intérimaire. Il vient leur rappeler l’impératif d’appliquer effectivement la réglementation en vigueur, particulièrement, en matière de recrutement, de titularisation et de payement des salaires et des cotisations sociales.

Le projet de réforme est conforme aux normes internationales de travail

Au niveau des concepts, le projet du nouveau code n’est ni innovant, ni révolutionnaire. Il est en parfaite conformité avec les normes internationales de travail. Ainsi l’intérimaire, est toujours défini dans le projet du nouveau code, comme étant le travailleur salarié par une entreprise sous traitante de travail temporaire pour le compte d’une entreprise donneur d’ordre.

Le cadre juridique du travail temporaire objet de contrats à durée déterminée (CDD) est toujours le même. Il précise notamment les cas de recours au travail temporaire (surcroît de travail, travaux saisonniers, remplacement d’un salarié absent pour une courte durée…). Il définit les modalités contractuelles liant le salarié, l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise bénéficiaire donneur d’ordre, ainsi que les garanties qui doivent être données par l’entreprise de travail temporaire en matière de paiement des salaires et des cotisations sociales.

Toujours en harmonie avec les normes internationales de travail, le projet du nouveau texte prévoit une période d’essai de six mois, renouvelable une seule fois. Cette disposition garantit à l’employeur la possibilité d’évaluer, l’espace d’une année, le rendement du stagiaire avant sa titularisation et au salarié la possibilité d’annuler le contrat du travail durant la période de stage.

La suppression de la sous-traitance en Tunisie date de 2011

Au niveau de la réglementation, la suppression de la sous-traitance attribuée au projet du nouveau code du travail n’est pas nouvelle. C’est du réchauffé. Pour mémoire, la sous-traitance a été supprimée, officiellement, le 24 avril 2011 aux termes d’un accord conclu entre l’Union Générale Tunisienne du Travail (UGTT) et le ministère des Affaires sociales. A l’époque, des milliers de travailleurs ont pu régulariser leur situation et sont devenus depuis des travailleurs permanents.

Mieux, l’accord de 2011 était avant-gardiste. Il interdit non seulement aux administrations publiques de conclure ou de renouveler les contrats de sous-traitance, mais annule tous les contrats qui arrivent à terme ou qui sont encore en cours et qui sont contraires à la législation sociale.

Le projet restreint la marge de manœuvre des employeurs

Au niveau du rapport employeur/salarié intérimaire, le projet du code de travail, loin de le chambouler, apporte à cette relation deux importantes nuances.

La première insiste beaucoup sur l’effectivité de l’application de la loi aux fins de garantir la stabilité de l’emploi, le payement des salaires et des cotisations sociales.

La seconde réduit, drastiquement, la liberté de manœuvre excessive qui était accordée, auparavant, aux employeurs qui ne prenaient pas suffisamment en compte les droits basiques de travailleurs.

A titre indicatif, au cas où le contrat de travail est annulé avant l’expiration de la première et de la 2ème période d’essai ou de stage, toute conclusion d’un nouveau contrat de travail se fera sur la base d’un contrat à durée indéterminée (CDI) et sans période de stage.

La nouvelle réforme introduit, également,  d’importantes précisions à propos des travailleurs saisonniers. Ces derniers, une fois embauchés, bénéficient des mêmes droits, avantages et garanties accordés aux employés permanents. Mieux, ils bénéficient de la priorité de recrutement au cas où l’employeur déciderait d’embaucher de nouveaux salariés.

Par ailleurs, le contrat pour une durée déterminée (CDD) est conclu par écrit –bien par écrit-et au cas où cette clause n’est pas respectée et où le contrat ne signale pas la période de contrat ou l’exceptionnalité de l’emploi, le contrat est considéré comme un Contrat à durée indéterminée (CDI).

Autre situation qui restreint le pouvoir abusif de l’employeur. Lorsque le salarié continue à fournir ses services après l’expiration du CDD qu’il a conclu avec l’employeur, le contrat devient un CDI. Plus intéressant encore pour le salarié concerné par cette situation. Il continue à bénéficier de son ancienneté sans être soumis à une nouvelle période stage ou d’essai.

L’employeur n’est pas forcément perdant avec le projet du nouveau code

Concernant l’employeur, en dépit de ces restrictions, il préserve toujours une importante marge de manœuvre. Et pour cause. Il jouit toujours du droit d’évaluer durant une année -ce qui est loin d’être négligeable- la performance du travailleur intérimaire avant de le titulariser. Mieux il dispose d’une soupape que seules les autorités peuvent la contrôler : Il peut augmenter les prix pour compenser les coûts générés par la hausses des salaires et les cotisations sociales.

Abou SARRA

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