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Clôturés à Sousse les 1er, 2 et 3 mai 2026, les travaux du Conseil national de l’Ordre des ingénieurs tunisiens (OIT) se sont tenus sous le slogan « L’ingénieur, pilier de la souveraineté et du développement », en présence des membres du Conseil et des représentants des structures régionales et sectorielles. Les sessions ont été consacrées à l’évaluation de la situation actuelle de la profession ainsi qu’à la définition des priorités de la prochaine étape.

Dans son communiqué final, le Conseil national appelle à accélérer l’adoption du projet de loi régissant la profession d’ingénieur, destiné à remplacer la loi de 1982. Il estime que ce texte constitue un fondement essentiel pour protéger le statut de l’ingénieur, renforcer l’indépendance de l’Ordre et moderniser ses structures.

Le Conseil réaffirme par ailleurs son attachement à l’amélioration des conditions matérielles et morales des ingénieurs, alertant sur l’ampleur croissante de la fuite des compétences. Il appelle à la mise en place de mesures urgentes afin d’améliorer l’environnement professionnel et de retenir les talents dans le pays.

Il annonce également le lancement d’une nouvelle phase de « renouveau structurel », axée sur une plus grande implication des jeunes ingénieurs et un renforcement de la présence des femmes dans les instances de décision. Le Conseil souligne, dans le même cadre, le rôle stratégique de l’ingénieur en tant que partenaire clé du développement, notamment dans les domaines des infrastructures, de la transition énergétique, du numérique, ainsi que de la sécurité hydrique et alimentaire.

Enfin, le communiqué insiste sur l’indépendance de l’Ordre, considéré comme une force de proposition nationale, appelant les ingénieurs en Tunisie et à l’étranger à se mobiliser autour de leurs structures et à contribuer à l’édification d’un projet national fondé sur la compétence et la justice.

Il y a quelques années de cela, un ingénieur-chef d’entreprise disait haut et fort en termes de boutade qu’un ingénieur ne devrait pas être au chômage, car il a fait des études lui permettant de résoudre les problèmes, dont le chômage.

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L’archaïsme du code des changes constitue le facteur central qui alimente la dépréciation du dinar, entretient le marché parallèle des devises et accélère l’exode des compétences, estime l’expert en économie et finance Maher Belhadj, expert en finance et économie. Dans une déclaration à l’Economiste maghrébin, il appelle à une réforme en profondeur de ce cadre comme condition préalable à tout rééquilibrage de l’économie nationale.

L’expert identifie le code des changes comme le nœud central des déséquilibres économiques tunisiens. Il indique qu’un code des changes efficace est celui qui autorise librement l’entrée et la sortie des flux de devises, établissant ainsi les conditions d’un marché des changes fonctionnel. Lorsque cette liberté de circulation est garantie, l’écart entre le cours officiel et le cours parallèle se réduit jusqu’à devenir marginal, supprimant la base économique du marché noir.

Le spécialiste détaille les effets pratiques d’une telle réforme pour les professionnels résidant en Tunisie. Un cadre réglementaire modernisé leur permettrait de facturer des services à des clients étrangers en devises, de recevoir ces paiements sur un compte domicilié en Tunisie, de constituer une épargne en monnaie étrangère et d’obtenir des visas pour se déplacer librement. Il cite le cas d’un professeur visiteur qui anime des conférences à l’étranger, facture en devises et rapatrie ses honoraires en Tunisie. Ainsi, ces flux de devises, rendus possibles par un code des changes adapté, alimentent directement le circuit économique national.

Notre interlocuteur établit un lien de causalité entre la rigidité du code des changes et l’exode des compétences. Tant que les résidents ne peuvent pas détenir et utiliser librement des devises et se heurtent à des restrictions lors de transactions internationales, les conditions de rétention des profils qualifiés restent insuffisantes.

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Le marché parallèle des devises, conséquence directe des défaillances réglementaires

Maher Belhadj analyse le marché parallèle des devises comme un indicateur direct de l’inadaptation du cadre réglementaire. Une réglementation des changes adaptée ramènerait cet écart entre le marché officiel et le marché parallèles. Ce qui rendrait le recours au marché informel économiquement non pertinent.

Le spécialiste souligne que la persistance de ce marché parallèle reflète un déficit de confiance dans le système officiel et une inadaptation de la réglementation en vigueur. Il indique que la fermeture du système prive les professionnels de toute perspective de rémunération en monnaie étrangère. Ce qui constitue un facteur structurel d’incitation au départ.

La dépréciation du dinar, illustrée par l’évolution des prix de la location touristique

Maher Belhadj illustre la dépréciation du dinar par l’évolution des tarifs de la location touristique, passés de deux cents dinars à un million, puis à trois millions, pour atteindre six millions de dinars aujourd’hui. Il attribue cette progression non à une création de valeur mais à l’effondrement du pouvoir d’achat de la monnaie nationale depuis la dévaluation de 2016 et 2017.

Le spécialiste appuie ce constat sur des données de change comparatives. Le taux de conversion, autrefois fixé à trois dinars pour un euro ou un dollar, atteint aujourd’hui huit à neuf dinars pour un euro et trois dinars quatre cents pour le dollar. Il en conclut que la valeur réelle du dinar, corrigée de l’inflation internationale, a été substantiellement réduite, affectant l’ensemble des équilibres économiques du pays.

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Des profils qualifiés poussés vers l’expatriation par des niveaux de rémunération insuffisants

Maher Belhadj relève que des ingénieurs, des médecins, des titulaires de masters en finance et des pilotes, formés en Tunisie, ne peuvent pas maintenir un niveau de vie correspondant à leurs qualifications avec les rémunérations proposées sur le marché local. Il indique que ces professionnels choisissent en conséquence de s’expatrier pour percevoir des rémunérations en euros ou en dollars. Il décrit ce mouvement comme un cycle où des compétences quittent le pays avant d’y réinjecter des ressources sous forme de transferts de fonds ou de missions facturées en devises. Et ce, à condition que le code des changes autorise ces flux.

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Le baromètre EY du capital humain en Tunisie 2025 dévoilé vendredi 12 décembre à l’occasion de la 12ème édition des HR Awards, organisée par l’Arforghe et la KAS, brosse le portrait d’une fonction RH qui évolue sans avoir atteint les niveaux ambitionnés pour être plus efficiente et plus performante.

Si les pratiques administratives se digitalisent progressivement — 67 % des entreprises ont automatisé certains processus — la fonction demeure largement cantonnée à un rôle opérationnel classique qui reste limité à la planification annuelle des effectifs, les formations réactives et une gestion de courts termes.

La situation qui révèle une tension profonde estime Ernest and Young. Les RH perçoivent clairement l’accélération des mutations du travail, mais n’arrivent pas encore à concevoir une vision stratégique capable d’anticiper les compétences, les métiers et les modèles organisationnels de demain.

Résultat : la fonction reste souvent en retrait des décisions structurantes, alors même que le capital humain devient le principal levier de compétitivité.

L’IA, catalyseur d’un changement de posture

Dans pareil contexte, l’intelligence artificielle devient un accélérateur potentiel de maturité RH. Elle permettrait de transformer en profondeur la manière de gérer les talents par l’automatisation des tâches répétitives à faible valeur ajoutée, l’optimisation du recrutement grâce à l’analyse de données et la personnalisation des parcours de formation et de carrière via l’anticipation des besoins en compétences.

Mais l’IA est jusqu’à présent un outil, elle ne crée de valeur que si elle est intégrée dans une vision RH claire, alignée sur les priorités business. Sans gouvernance ni cap, elle risque de rester un instrument technologique isolé, incapable de faire évoluer le rôle des RH vers celui de véritable partenaire stratégique.

Préserver l’emploi en le réinventant et en l’adaptant

Les chiffres sont sans appel : 70 % des employeurs déclarent un besoin urgent de nouvelles compétences, et le déficit mondial de talents pourrait atteindre 85 millions de personnes d’ici 2030. Cette tension sur les compétences redéfinit le débat autour de l’IA.

L’enjeu n’est pas la disparition de l’emploi, mais sa transformation. Les algorithmes absorbent les tâches standardisées ; les femmes et les hommes se recentrent sur ce qui fait la valeur durable du travail : créativité, intelligence émotionnelle, leadership, capacité à donner du sens et à fédérer.

Préserver l’emploi, dans ce contexte, signifie investir massivement dans la montée en compétences, encourager la mobilité interne et installer une logique d’apprentissage continu. La RH devient alors l’architecte des trajectoires professionnelles, plutôt que la simple gestionnaire des effectifs.

Dans son ouvrage 21 leçons pour le 21ème siècle Noah Harari parle de machines qui remplacerait la force physique, mécanique, de l’homme. Avec l’Intelligence Artificielle (IA), c’est la force cognitive qui est également remplacée.

Pour lui, échapper aux algorithmes artificiels serait difficile, dans la mesure où il suffit aux ingénieurs de comprendre et copier les propres comportements des hommes, qui sont eux-mêmes considérés par la science comme des algorithmes biochimiques.

“C’est ainsi que les IA peuvent désormais faire preuve “d’intuition » et prédire les comportements d’autrui. Mais il y a plus. Les IA se connectent plus facilement et sont régulièrement mises à jour. Cela leur offre un avantage sur les humains”.

Les risques à ne pas sous-estimer

L’étude EY met toutefois en garde contre plusieurs dérives potentielles dont l’usage des biais algorithmiques dans le recrutement, susceptibles de renforcer les inégalités existantes, la tentation d’une surveillance excessive des collaborateurs au nom de la performance, la perte de confiance lorsque les décisions RH apparaissent déshumanisées,

Ces risques sonnent comme un signal d’alarme : l’IA n’est jamais neutre. Elle reflète les choix, les valeurs et les biais de ceux qui la conçoivent et l’utilisent. D’où la nécessité de garde-fous éthiques, juridiques et managériaux, et du maintien d’une gouvernance humaine sur toutes les décisions sensibles.

Œuvrer pour une fonction RH stratégique et responsable

Pour 89 % des dirigeants interrogés par EY, une fonction RH stratégique sera déterminante pour le succès des entreprises dans les cinq prochaines années. Cette ambition suppose un changement de posture clair pour formaliser une stratégie RH alignée sur la vision de la direction générale, passer à une organisation centrée sur les compétences plutôt que sur les postes, développer une culture inclusive et diversifiée, encore insuffisamment concrétisée en Tunisie et assumer un rôle de leader technologique, capable d’orchestrer l’intégration de l’IA avec discernement et responsabilité.

Quand l’atout RH vacille

Les enquêtes de l’ITCEQ ont longtemps identifié les ressources humaines comme un pilier majeur du climat des affaires en Tunisie, perçu positivement par les chefs d’entreprise.

Mais le constat de 2022 marque un tournant préoccupant : l’indice RH chute à 68,7/100, son plus bas niveau depuis sa création. Ce recul traduit une fragilisation de la fonction RH, qui peine à maintenir son rôle d’atout stratégique dans un environnement de plus en plus exigeant.

Une alerte qui appelle la transition

Ce déclin n’est pas anodin : il signale que les pratiques RH, encore trop centrées sur l’opérationnel, ne suffisent plus à répondre aux attentes des talents et aux mutations du marché. La fonction RH doit donc amorcer une transition profonde, passant d’un rôle administratif à une autorité stratégique du capital humain. C’est là que l’intelligence artificielle entre en scène.

 L’IA, levier de redressement

L’intégration de l’IA peut contribuer à inverser la tendance baissière des hautes compétences en Tunisie en en automatisant les tâches répétitives, en redonnant du temps aux équipes pour l’accompagnement humain et en anticipant les besoins en compétences grâce à l’analyse prédictive. L’IA peut être une opportunité pour repositionner la fonction RH comme pilier stratégique du climat des affaires, capable de regagner son indice de confiance et de redevenir un moteur de croissance.

Le déclin mesuré par l’ITCEQ agit comme un signal d’alarme : sans transformation, la fonction RH risque de perdre son statut d’atout majeur. Mais en embrassant l’IA avec discernement, elle peut redevenir un levier central de compétitivité et de stabilité, en Tunisie comme ailleurs. La transition vers une RH augmentée par l’intelligence artificielle est donc moins une option qu’une nécessité stratégique.

Pour Ernest and Young, la révolution de l’intelligence artificielle n’oppose pas l’homme à la machine. Elle interroge la capacité des organisations à créer une complémentarité féconde entre efficacité technologique et intelligence humaine.

Amel Belhadj Ali

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