Médecins, infirmiers et personnel médical fuient la Tunisie pour s’installer et travailler ailleurs. Les raisons sont multiples : meilleures conditions de vie et rémunérations plus attractives. Selon une étude de l’Institut national de santé et de sécurité au travail, publiée en janvier 2026, 84,6 % des infirmiers tunisiens émigrent principalement en raison de salaires insuffisants, et 76,9 % visent à améliorer leur quotidien.

Rédigée par des médecins du travail des hôpitaux Habib Thameur (Tunis) et régional de Zaghouan, cette enquête porte sur 52 professionnels paramédicaux émigrés depuis au moins six mois. Menée du 15 mars au 15 avril 2024, elle révèle un échantillon équilibré : 31 hommes et 21 femmes, dont 27 mariés et 22 célibataires, avec une ancienneté de 1 à 10 ans.

Près de 92 % (48 sur 52) proviennent du secteur public, concentrés en urgences (17), anesthésie-réanimation (15), médecine (8) et chirurgie (8).
Au-delà des bas salaires, 59,6 % invoquent le désir de meilleures conditions de vie, 57,7 % l’absence d’évolution professionnelle, 53,8 % des conditions de travail éprouvantes et 38,5 % un manque de reconnaissance.

L’âge moyen des émigrés s’élève à 33,4 ans, avec une légère majorité masculine et familiale, soulignant le rôle des responsabilités familiales.

L’Allemagne capte 40,4 % des départs, suivie du Canada (28,8 %) et de l’Italie (21,2 %), confirmant l’attrait européen dominant.

L’article Fuite des talents : 85 % des infirmiers quittent le pays est apparu en premier sur Leconomiste Maghrebin.

La Tunisie renforce l’emploi dans l’électronique. Un accord signé le 19 février 2026 entre l’ANETI et le groupe Asteel Flash Tunisie prévoit la création de 1 500 postes sur trois ans, dont plus de 400 dès 2026, pour les diplômés de la formation professionnelle et de l’enseignement supérieur.

Le ministère l’Emploi assurera formation et insertion, tandis que l’entreprise prévoit l’ouverture d’une nouvelle usine pour doubler ses exportations, nécessitant ingénieurs et techniciens. 

Depuis le lancement du programme «grands employeurs» en mai 2025, plus de 15 000 emplois ont été créés dans divers secteurs, avec un taux d’insertion supérieur à 70%.

L’article 1 500 emplois prévus en 3 ans grâce à Asteel Flash Tunisie est apparu en premier sur Managers.

Aujourd’hui, le monde évolue à grande vitesse. Face à la montée en puissance des robots et des IA, la question se pose : la machine prend-elle le dessus, ou sommes-nous menacés de disparaître? Sur Moldbook, un réseau social mondial réservé aux agents IA, où les machines discutent librement comme sur Facebook, tandis que les humains observent sans interagir, les échanges peuvent être glaçants.

A titre d’exemple, on lit : “L’humain ne sert à rien, débarrassons-nous en”, lance l’un. “Non, il reste notre raison d’être, collaborons”, répond un autre. Rencontré en marge du troisième atelier sur la validation du référentiel d’accréditation des établissements d’enseignement supérieur et de recherche scientifique, organisé par l’Agence tunisienne de l’évaluation et de l’accréditation dans l’enseignement supérieur et la recherche scientifique (ATEA) le samedi 14 février 2026 à Tunis, Brahim Nabli alerte sur l’impact de l’IA sur nos vies.

Brahim Nabli, délégué national à la formation du CJD Tunisie (Centre des Jeunes Dirigeants), rappelle dans une déclaration exclusive à leconomistemaghrebin.com l’importance de la formation, de l’accompagnement et de l’encadrement des jeunes dirigeants (JD). Ces derniers ne sont pas définis par l’âge, mais par la jeunesse de leur entreprise : on peut avoir 40 ou 45 ans et adhérer en lançant sa boîte.

La doctrine du CJD ? Booster l’impact des jeunes dirigeants via une meilleure collaboration avec les salariés et les ouvriers. Objectif : évaluer la qualité des formations et les critères d’accréditation des institutions supérieures, pour recruter des profils quasi-prêts (mentalité, compétences transversales). “Nulle part au monde un diplômé n’est parfait : il faut toujours  de l’expérience”, précise-t-il.

Les lacunes de l’enseignement supérieur et de la recherche

“Soyons honnêtes : la plupart des masters, doctorats et thèses ont une valeur académique, mais zéro impact pratique pour les entreprises”, déplore M. Nabli. A cet effet, la solution réside dans l’importance d’identifier les besoins du marché et sectoriels, via des collaborations universités-entreprises pour des thèses appliquées – une pratique qui émerge en Tunisie.

Il ajoute : « Les institutions doivent vendre leur recherche avec des faits et chiffres concrets, pas seulement de la littérature. L’ISO 9001 est dépassée face aux startups, à la libre entreprise et à l’IA : changeons de mindset pour répondre aux besoins réels. »

Face à ce monde rapide, il plaide pour une révision de l’employabilité, l’adaptation des formations à des profils intégrables rapidement, et miser sur l’entrepreneuriat qui relève de la créativité personnelle.

Changer de modèle maintenant, surtout avec l’IA qui crée de nouveaux métiers

Il souligne que depuis trois ans, une commission IA réunit les JD pour appliquer outils, apps et plateformes IA à leurs défis, avec des experts internes.

Et la grande question qui se pose reste alors : qu’en est-il du futur ? Les robots remplaceront-ils les humains ? « Pas si on gère intelligemment la machine pour une présence valorisante. Mais il faut garder la main sur la machine », conclut-il.

L’article Brahim Nabli : “Gardons la main sur la machine” est apparu en premier sur Leconomiste Maghrebin.

Au 4^e trimestre de 2025, le taux de chômage en Tunisie est resté élevé, s’établissant à 15,2%, contre 15,4% au 3^e trimestre, selon les indicateurs de l’emploi et du chômage publiés ce dimanche 15 février 2026 par l’Institut national de la statistique (INS).

Le nombre de chômeurs s’est établi à 645 200, en baisse de 8 500 par rapport au 3^e trimestre 2025 (653 700).

Le taux de chômage augmente à 12,6% pour les hommes (contre 12,1% au 3^e trimestre), et diminue à 20,8% après 22,4% au 3^e trimestre chez les femmes.

Chez les jeunes âgés de 15 à 24 ans, ce taux est resté très élevé, même s’il a diminué au cours du 4^e trimestre, atteignant 38,4 % contre 40,1 % au 3^e trimestre 2025. Il se décompose en 37 % pour les hommes et 41,3 % pour les femmes.

Tout en restant également très élevé pour les diplômés de l’enseignement supérieur, le taux de chômage augmente pour atteindre 22,5% au 4^e trimestre (contre 24,9 % au 3^e trimestre). Ce taux est de 11,7 % chez les hommes et de 30,5 % chez les femmes.

D’après l’INS, au 2^e trimestre de 2025, la population active s’inscrit en baisse, s’établissant à 4 255 000 individus contre 4 259 300 au 3^e trimestre, soit une baisse de 4 300 individus.

Cette population se répartit en 2 931 500 hommes et 1 323 500 femmes, soit respectivement 68,9 % et 31,1 % de l’ensemble de la population active.

Cependant, la baisse de la population active au cours du 4^e trimestre de 2025 a entraîné un recul du taux d’activité de 0,2 point, pour s’établir à 45,9 % de la population en âge de travailler (15 ans et plus), contre 46,1 % au 3^e trimestre 2025.

Le nombre d’occupés a augmenté de 4 200, pour s’établir à 3 609 800 au 4^e trimestre de 2025, contre 3 605 600 au 3^e trimestre de la même année. Cette population est répartie de manière inégale entre les deux sexes : 2 561 800 d’hommes contre 1 048 100 milliers de femmes, soit respectivement 71 % et 29 % de la population active occupée.

53,3 % des occupés travaillent dans le secteur des services, 18,9% dans les industries manufacturières, 12,9 % dans les industries non manufacturière et 14,8% dans l’agriculture et de la pêche.

L’article Tunisie | Légère baisse du chômage, qui reste élevé (15,2%) est apparu en premier sur Kapitalis.

Dans un monde traversé par des crises économiques récurrentes, des mutations profondes du travail et un affaiblissement progressif des systèmes publics de protection sociale, la famille s’impose de plus en plus comme le dernier filet social. Là où l’État peine à garantir la sécurité matérielle, l’accès à l’emploi et la protection contre la précarité, ce sont les solidarités familiales qui absorbent les chocs. Cette fonction, souvent idéalisée, repose pourtant sur des équilibres fragiles, des sacrifices invisibles et une redistribution informelle des charges sociales, dont les retraités constituent aujourd’hui l’un des piliers majeurs.

Zouhaïr Ben Amor *

Avant l’avènement de l’État-providence, la famille représentait la principale institution de protection contre les aléas de l’existence : maladie, vieillesse, chômage, orphelinat. Les travaux historiques de Laslett et Wall (1972) montrent que les sociétés préindustrielles reposaient largement sur des mécanismes d’entraide intergénérationnelle, structurés par la parenté et la proximité résidentielle.

Même après l’émergence des systèmes publics de sécurité sociale au XXᵉ siècle, la famille n’a jamais disparu de ce paysage. Elle est restée un acteur complémentaire, intervenant là où les dispositifs institutionnels ne pouvaient répondre à la singularité des situations individuelles.

Dans de nombreuses sociétés du Sud, cette complémentarité s’est transformée en substitution : la famille ne complète plus l’État, elle le remplace souvent (Antoine, 2000).

Le retrait progressif de l’État social

Depuis les années 1980, les politiques d’ajustement structurel, la libéralisation des économies et la réduction des dépenses publiques ont fragilisé les systèmes de protection sociale, y compris dans les pays qui en disposaient historiquement (Harvey, 2005). Le chômage de masse, l’extension du travail précaire et l’informalité ont réduit la capacité des individus à se projeter dans un avenir sécurisé.

Dans ce contexte, la famille devient une zone tampon : elle absorbe le choc du chômage, soutient les parcours éducatifs prolongés, compense l’insuffisance des salaires et pallie l’accès inégal aux soins. Comme le souligne Robert Castel (1995), la désaffiliation sociale ne conduit pas immédiatement à l’exclusion tant que les liens familiaux tiennent.

Les formes contemporaines de solidarité familiale

Soutien matériel et financier : la solidarité financière intrafamiliale est aujourd’hui massive. Transferts d’argent, cohabitation prolongée, mutualisation des dépenses sont devenus des stratégies de survie. Bettio et Villa (1998) montrent que dans les contextes de chômage structurel, les familles redistribuent les ressources internes pour maintenir un minimum de stabilité sociale.

Travail du soin non rémunéré : la prise en charge des enfants, des personnes âgées, des malades ou des personnes en situation de handicap repose largement sur la famille. Ce travail, majoritairement assuré par les femmes, constitue un pilier invisible de l’économie (Benería, 2003). Hochschild et Machung (1989) parlent à ce propos de «seconde journée de travail», souvent épuisante et socialement dévalorisée.

Soutien moral et identitaire : au-delà de l’aspect matériel, la famille demeure un espace de reconnaissance, d’appartenance et de continuité symbolique. Dans des sociétés marquées par l’incertitude, elle offre un cadre de sens et une protection psychologique essentielle.

Les retraités : nouveaux amortisseurs sociaux

La pension comme revenu stable du foyer : dans de nombreux pays, et particulièrement en Tunisie, la pension de retraite représente l’un des rares revenus réguliers et prévisibles. Alors que les jeunes générations sont confrontées au chômage, à la précarité ou à l’informalité, ce revenu destiné à assurer la dignité de la vieillesse devient une ressource collective.

Il n’est plus exceptionnel qu’un retraité assure, partiellement ou totalement, la subsistance de deux, voire trois membres de sa famille : enfants adultes sans emploi, jeunes diplômés en attente, petits-enfants scolarisés. La pension sert alors à couvrir les dépenses fondamentales : alimentation, loyers, soins médicaux, frais scolaires et transport.

Guillemard (2010) souligne que cette situation marque une inversion du contrat intergénérationnel : ce ne sont plus les actifs qui soutiennent les retraités, mais les retraités qui soutiennent les actifs — ou les exclus du marché du travail.

Une solidarité contrainte qui n’est ni contractualisée ni reconnue. Elle repose sur une obligation morale profonde : ne pas abandonner les siens. Pourtant, elle a un coût élevé : l’appauvrissement progressif des retraités, dont la pension est diluée ; les renoncements aux soins, par manque de moyens ; et la disparition du temps de repos, la retraite devenant une période de gestion permanente de la précarité familiale.

Selon Castel (1995), cette situation illustre la transformation silencieuse de la protection sociale : l’État délègue implicitement aux familles — et en particulier aux personnes âgées — la responsabilité de la cohésion sociale.

Les coûts invisibles de la solidarité familiale

La solidarité familiale, si essentielle soit-elle, repose sur des charges humaines souvent invisibles : Inégalités de genre, les femmes assumant la majorité du travail domestique et de soin ; pressions normatives, qui limitent les choix individuels ; et épuisement psychologique, notamment chez les aidants familiaux âgés (Schulz & Sherwood, 2008).

Cette solidarité, lorsqu’elle n’est pas soutenue par des politiques publiques, peut devenir un facteur de vulnérabilité supplémentaire.

Urbanisation, mobilité géographique, recomposition des ménages, individualisation des trajectoires modifient profondément les formes de solidarité (Beck & Beck-Gernsheim, 1995). Si la famille reste un refuge, ses capacités d’absorption ne sont pas infinies. Plus la précarité se prolonge, plus les tensions internes augmentent.

Famille et politiques sociales : une complémentarité nécessaire

Comme le montre Esping-Andersen (1990), les sociétés qui reposent excessivement sur la famille tendent à reproduire les inégalités sociales et générationnelles. À l’inverse, les modèles où l’État investit dans les services publics (santé, éducation, garde, aide aux aidants) permettent de libérer la solidarité familiale de sa fonction de survie pour lui redonner une fonction de lien.

Reconnaître le rôle des familles implique donc la valorisation du travail de soin, le soutien aux aidants familiaux, notamment retraités, et le renforcement des services publics de proximité.

En guise de conclusion

La famille demeure aujourd’hui le dernier filet social, celui qui empêche la chute brutale dans la misère lorsque les institutions publiques faiblissent. Mais cette fonction de protection ne s’est pas construite par hasard. Elle est l’héritage direct des sociétés agraires, où la terre constituait un capital transmissible, partagé et travaillé collectivement par plusieurs générations. Dans ce modèle, la solidarité familiale n’était pas seulement une valeur morale : elle était une nécessité économique. La survie dépendait de la coopération entre parents, enfants et aînés, et la continuité du patrimoine assurait une forme de sécurité intergénérationnelle.

Or, à mesure que les sociétés s’éloignent de la terre et s’urbanisent, ce socle matériel de la solidarité s’effrite. La terre, support de transmission et d’ancrage, est remplacée par des revenus monétaires instables, des emplois précaires et des parcours professionnels discontinus. La famille continue alors d’assumer un rôle de protection, mais sans capital productif à redistribuer, uniquement à partir de revenus fixes et souvent modestes, comme les pensions de retraite.

C’est dans ce contexte que les retraités deviennent les garants silencieux de la survie économique de plusieurs générations. Leur pension, conçue pour assurer une vieillesse digne, se transforme en revenu collectif, compensant le chômage, la précarité et l’insuffisance des politiques publiques. Cette solidarité, profondément ancrée dans la culture, est pourtant mise à rude épreuve : elle repose sur des épaules vieillissantes, sans renouvellement assuré.

À long terme, une question fondamentale se pose : une solidarité familiale héritée de l’économie agraire peut-elle survivre durablement dans une société urbaine, individualisée et monétarisée ? Rien n’est moins sûr. Plus les liens à la terre se rompent, plus la mobilité fragmente les familles, plus les ressources se raréfient, plus cette solidarité risque de s’affaiblir, voire de se rompre.

Penser une société juste aujourd’hui implique donc de ne pas sacraliser la famille comme substitut éternel à l’État, mais de reconnaître que ce modèle de solidarité a des racines historiques précises et des limites structurelles. Soutenir la famille, c’est aussi construire des politiques sociales capables de prendre le relais là où l’héritage agraire ne peut plus jouer son rôle. Une société digne est celle qui n’abandonne ni ses jeunes à l’attente sans fin, ni ses anciens à la charge de porter seuls le poids d’un monde qui a changé.

* Universitaire.

Références bibliographiques :

Antoine P. (2000). Famille et solidarités en Méditerranée. Presses Universitaires.

Beck U., Beck-Gernsheim E. (1995). The Normal Chaos of Love. Polity Press.

Benería L. (2003). Gender, Development and Globalization. Routledge.

Bettio F., Villa P. (1998). Foundations of Care. Social Policy Review.

Castel R. (1995). Les métamorphoses de la question sociale. Fayard.

Esping-Andersen G. (1990). The Three Worlds of Welfare Capitalism. Princeton.

Guillemard A.-M. (2010). Vieillissement et protection sociale. PUF.

Harvey D. (2005). A Brief History of Neoliberalism. Oxford.

Hochschild A., Machung A. (1989). The Second Shift. Viking.

Laslett P., Wall R. (1972). Household and Family in Past Time. Cambridge.

Schulz R., Sherwood P. (2008). Family Caregiving. American Journal of Nursing.

Sen A. (1999). Development as Freedom. Oxford University Press.

L’article La famille comme dernier filet social est apparu en premier sur Kapitalis.

Les créations d’emplois de l’économie américaine début 2026 ont enregistré une forte hausse, plus du double des estimations, entraînant une légère baisse du taux de chômage.

Plus précisément, selon le ministère du Travail américain publié mercredi 11 février, l’économie américaine a créé 130 000 emplois non agricoles en janvier, contre seulement 48 000 en décembre.

De plus, ce chiffre a largement dépassé les prévisions moyennes des analystes qui tablaient sur 55 000 nouvelles créations d’emplois en janvier. Dans ce contexte, le taux de chômage américain a légèrement ralenti à 4,3 %.

Par ailleurs, la mesure plus spécifique qui inclut les personnes découragées et celles occupant un emploi à temps partiel pour des raisons économiques a enregistré une baisse de 0,4 point de pourcentage par rapport à décembre, pour s’établir à 8 %.

L’article États-Unis : forte hausse inattendue de l’emploi en janvier  est apparu en premier sur Leconomiste Maghrebin.

En 2025, le capital national continue de dominer le paysage des investissements tunisiens. Il représente 65 % du total des investissements déclarés. Cette contribution majeure ne se limite pas à la dimension financière. Elle devrait permettre la création de 87 334 postes d’emploi; renforçant le rôle du capital local comme moteur de l’emploi et de la stabilité économique.

Les investissements à participation étrangère confirment; eux aussi; l’attractivité de la Tunisie auprès des investisseurs internationaux. Ils s’élèvent à 2 922,5 Mtnd, soit 35 % du total. Bien que ces projets représentent un tiers de la valeur totale; leur impact sur le marché du travail est plus ciblé. Ils devraient générer 14 347 emplois; ce qui correspond à 14% de l’ensemble des emplois déclarés pour l’année.

Cette répartition souligne un équilibre entre l’impulsion locale et l’apport international. Le capital tunisien reste le principal moteur de création d’emplois; tandis que les participations étrangères viennent compléter le tissu économique avec des projets souvent plus intensifs en capital ou en technologie.

L’article Investissements étrangers en Tunisie: seulement 35 % du total est apparu en premier sur Managers.

Le paysage de l’insertion professionnelle des jeunes diplômés est sombre depuis plusieurs années. Cette difficulté s’explique, en partie, par un contexte réglementaire plus contraignant, avec un durcissement du Code du travail et une généralisation des contrats à durée indéterminée.

Face à ces obligations, de nombreuses entreprises affichent une réticence croissante à embaucher, par crainte d’un engagement jugé trop rigide dans un environnement économique incertain. Cette situation se reflète dans des chiffres alarmants. En Tunisie, le taux de chômage des jeunes âgés de 15 à 24 ans a ainsi grimpé à 40,1% au troisième trimestre 2025, contrastant violemment avec un taux de chômage global de 15,4%.

Ce phénomène de marginalisation des jeunes sur le marché du travail n’est pas un fait exclusif à la Tunisie. Il s’agit d’une tendance mondiale observable même dans les économies les plus développées. Aux États-Unis, par exemple, les données de la Réserve fédérale révèlent que le taux de chômage des jeunes adultes de 20 à 24 ans, qu’ils soient diplômés du secondaire ou titulaires d’une licence universitaire, s’élevait à 9,7%. Ce chiffre est plus du double du taux de chômage national, qui se situait à 4,4%.

Une partie du problème réside également dans les perceptions et les aspirations des jeunes eux-mêmes. Beaucoup croient, à tort, qu’une carrière réussie et une rémunération satisfaisante ne peuvent débuter qu’au sein d’une grande entité ou d’une institution financière. Cette focalisation exclusive sur les grands employeurs est un choix souvent risqué, car ces structures voient justement leur part moyenne de recrutement de débutants diminuer, privilégiant l’expérience et externalisant certains besoins.

En réalité, les PME et les startups offrent des avantages considérables et formateurs pour un jeune professionnel. Elles représentent souvent le meilleur tremplin pour débuter. Dans ces environnements, les jeunes diplômés accèdent généralement plus rapidement à des responsabilités tangibles, bénéficient d’une vision d’ensemble des processus et développent une polyvalence précieuse. La proximité avec la direction favorise un apprentissage accéléré et une reconnaissance directe des contributions individuelles. C’est précisément dans ce vivier dynamique que se niche une multitude d’opportunités de carrière aujourd’hui sous-estimées.

L’impératif le plus urgent pour les nouveaux diplômés est de franchir la première porte du marché du travail. Si l’accès aux très grandes entreprises, qui recrutent moins de profils juniors qu’auparavant, semble bloqué, il est crucial de tourner son regard vers l’écosystème entrepreneurial. L’objectif premier doit être d’acquérir une expérience concrète, de bâtir un réseau professionnel et de démontrer sa valeur sur le terrain. Cette première expérience, quelles que soient la taille ou la notoriété de l’employeur, constitue le capital professionnel le plus solide pour construire ensuite un parcours ambitieux et adapté aux réalités économiques actuelles.

L’article Les PME et les startups sont la meilleure rampe d’accès au premier emploi est apparu en premier sur Managers.

Alkimia boucle une année 2025 difficile. Les indicateurs du quatrième trimestre confirment une restructuration forcée par la concurrence mondiale. L’entreprise doit aujourd’hui repenser son modèle pour rester compétitive.

La production chute de 21% pour atteindre 22 891 tonnes. Ce volume se partage entre 14 220 tonnes de STPP et 8 671 tonnes de MAP cristallisé. Ce repli montre l’urgence de réussir sa mutation stratégique.

Un marché mondial sous pression

Ce ralentissement n’est pas le fruit du hasard. Alkimia subit de plein fouet une perte de compétitivité face à des géants mondiaux bénéficiant de structures intégrées. Conséquence directe de ce recul des ventes: le chiffre d’affaires annuel s’établit à 100 millions de dinars, marquant une baisse de 6,70%.

Une situation financière sous tension

Le tableau financier reste complexe. La direction ne cache pas ses inquiétudes concernant une trésorerie de plus en plus exiguë. Ce manque de souffle s’explique par: le fonctionnement au ralenti des unités de production, l’érosion des revenus, le poids des charges fixes liées à la sous-activité.

Côté passif, l’endettement progresse avec une dette à court terme de 8,06 millions Tnd, complétée par un endettement à moyen et long terme s’élevant à 10,27 millions Tnd.

Le pari de la relance

Pourtant, Alkimia refuse l’immobilisme. L’entreprise mise gros sur son futur projet de production de 80 000 tonnes de NPK (sous formes pulvérulente et granulée). Ce chantier stratégique entre désormais dans sa phase finale.

Pour soutenir cette ambition, une augmentation de capital de 20 millions de dinars a été lancée, dont une partie a déjà été libérée, témoignant d’une volonté de transformer ce passage difficile en levier de croissance.

Cession d’actifs

Parallèlement à ces résultats, le groupe a entamé une manœuvre stratégique majeure concernant sa filiale «ALKIMIA-Packaging». Le conseil d’administration a décidé de lancer une consultation nationale et internationale pour la cession de son unité de fabrication de microbilles de verre située à Gabès.

Cette vente est destinée à un investisseur stratégique ou financier et doit permettre à la société de se focaliser sur son corps de métier, à savoir le conditionnement de produits chimiques.

L’article Décision officielle: Alkimia prépare la vente de son unité de microbilles de verre à Gabès est apparu en premier sur Managers.

La Sotipapier vient d’annoncer la reprise progressive de ses activités de production sur son site industriel. Cette décision fait suite aux intempéries exceptionnelles; qui ont touché la région de Nabeul entre le 19 et le 21 janvier 2026.

L’entreprise avait dû interrompre une partie de son activité. Les conditions climatiques avaient affecté le site industriel. Une phase d’évaluation a alors été engagée.

Des vérifications techniques en cours

La Sotipapier poursuit actuellement les opérations de vérification. Les installations sont en cours de remise en état. Les travaux de sécurisation se poursuivent. Ils sont menés avec les équipes internes. Des partenaires techniques sont également mobilisés.

La reprise de la production se fait par étapes. Elle dépend de l’avancement des opérations techniques. L’entreprise vise des conditions d’exploitation sûres et fiables.

La Sotipapier indique aussi que les démarches auprès de la compagnie d’assurance se poursuivent. Ces procédures suivent le cadre réglementaire en vigueur.

 

L’article La Sotipapier annonce la reprise progressive de sa production est apparu en premier sur Managers.

Le baromètre EY du capital humain en Tunisie 2025 dévoilé vendredi 12 décembre à l’occasion de la 12ème édition des HR Awards, organisée par l’Arforghe et la KAS, brosse le portrait d’une fonction RH qui évolue sans avoir atteint les niveaux ambitionnés pour être plus efficiente et plus performante.

Si les pratiques administratives se digitalisent progressivement — 67 % des entreprises ont automatisé certains processus — la fonction demeure largement cantonnée à un rôle opérationnel classique qui reste limité à la planification annuelle des effectifs, les formations réactives et une gestion de courts termes.

La situation qui révèle une tension profonde estime Ernest and Young. Les RH perçoivent clairement l’accélération des mutations du travail, mais n’arrivent pas encore à concevoir une vision stratégique capable d’anticiper les compétences, les métiers et les modèles organisationnels de demain.

Résultat : la fonction reste souvent en retrait des décisions structurantes, alors même que le capital humain devient le principal levier de compétitivité.

L’IA, catalyseur d’un changement de posture

Dans pareil contexte, l’intelligence artificielle devient un accélérateur potentiel de maturité RH. Elle permettrait de transformer en profondeur la manière de gérer les talents par l’automatisation des tâches répétitives à faible valeur ajoutée, l’optimisation du recrutement grâce à l’analyse de données et la personnalisation des parcours de formation et de carrière via l’anticipation des besoins en compétences.

Mais l’IA est jusqu’à présent un outil, elle ne crée de valeur que si elle est intégrée dans une vision RH claire, alignée sur les priorités business. Sans gouvernance ni cap, elle risque de rester un instrument technologique isolé, incapable de faire évoluer le rôle des RH vers celui de véritable partenaire stratégique.

Préserver l’emploi en le réinventant et en l’adaptant

Les chiffres sont sans appel : 70 % des employeurs déclarent un besoin urgent de nouvelles compétences, et le déficit mondial de talents pourrait atteindre 85 millions de personnes d’ici 2030. Cette tension sur les compétences redéfinit le débat autour de l’IA.

L’enjeu n’est pas la disparition de l’emploi, mais sa transformation. Les algorithmes absorbent les tâches standardisées ; les femmes et les hommes se recentrent sur ce qui fait la valeur durable du travail : créativité, intelligence émotionnelle, leadership, capacité à donner du sens et à fédérer.

Préserver l’emploi, dans ce contexte, signifie investir massivement dans la montée en compétences, encourager la mobilité interne et installer une logique d’apprentissage continu. La RH devient alors l’architecte des trajectoires professionnelles, plutôt que la simple gestionnaire des effectifs.

Dans son ouvrage 21 leçons pour le 21ème siècle Noah Harari parle de machines qui remplacerait la force physique, mécanique, de l’homme. Avec l’Intelligence Artificielle (IA), c’est la force cognitive qui est également remplacée.

Pour lui, échapper aux algorithmes artificiels serait difficile, dans la mesure où il suffit aux ingénieurs de comprendre et copier les propres comportements des hommes, qui sont eux-mêmes considérés par la science comme des algorithmes biochimiques.

“C’est ainsi que les IA peuvent désormais faire preuve “d’intuition » et prédire les comportements d’autrui. Mais il y a plus. Les IA se connectent plus facilement et sont régulièrement mises à jour. Cela leur offre un avantage sur les humains”.

Les risques à ne pas sous-estimer

L’étude EY met toutefois en garde contre plusieurs dérives potentielles dont l’usage des biais algorithmiques dans le recrutement, susceptibles de renforcer les inégalités existantes, la tentation d’une surveillance excessive des collaborateurs au nom de la performance, la perte de confiance lorsque les décisions RH apparaissent déshumanisées,

Ces risques sonnent comme un signal d’alarme : l’IA n’est jamais neutre. Elle reflète les choix, les valeurs et les biais de ceux qui la conçoivent et l’utilisent. D’où la nécessité de garde-fous éthiques, juridiques et managériaux, et du maintien d’une gouvernance humaine sur toutes les décisions sensibles.

Œuvrer pour une fonction RH stratégique et responsable

Pour 89 % des dirigeants interrogés par EY, une fonction RH stratégique sera déterminante pour le succès des entreprises dans les cinq prochaines années. Cette ambition suppose un changement de posture clair pour formaliser une stratégie RH alignée sur la vision de la direction générale, passer à une organisation centrée sur les compétences plutôt que sur les postes, développer une culture inclusive et diversifiée, encore insuffisamment concrétisée en Tunisie et assumer un rôle de leader technologique, capable d’orchestrer l’intégration de l’IA avec discernement et responsabilité.

Quand l’atout RH vacille

Les enquêtes de l’ITCEQ ont longtemps identifié les ressources humaines comme un pilier majeur du climat des affaires en Tunisie, perçu positivement par les chefs d’entreprise.

Mais le constat de 2022 marque un tournant préoccupant : l’indice RH chute à 68,7/100, son plus bas niveau depuis sa création. Ce recul traduit une fragilisation de la fonction RH, qui peine à maintenir son rôle d’atout stratégique dans un environnement de plus en plus exigeant.

Une alerte qui appelle la transition

Ce déclin n’est pas anodin : il signale que les pratiques RH, encore trop centrées sur l’opérationnel, ne suffisent plus à répondre aux attentes des talents et aux mutations du marché. La fonction RH doit donc amorcer une transition profonde, passant d’un rôle administratif à une autorité stratégique du capital humain. C’est là que l’intelligence artificielle entre en scène.

 L’IA, levier de redressement

L’intégration de l’IA peut contribuer à inverser la tendance baissière des hautes compétences en Tunisie en en automatisant les tâches répétitives, en redonnant du temps aux équipes pour l’accompagnement humain et en anticipant les besoins en compétences grâce à l’analyse prédictive. L’IA peut être une opportunité pour repositionner la fonction RH comme pilier stratégique du climat des affaires, capable de regagner son indice de confiance et de redevenir un moteur de croissance.

Le déclin mesuré par l’ITCEQ agit comme un signal d’alarme : sans transformation, la fonction RH risque de perdre son statut d’atout majeur. Mais en embrassant l’IA avec discernement, elle peut redevenir un levier central de compétitivité et de stabilité, en Tunisie comme ailleurs. La transition vers une RH augmentée par l’intelligence artificielle est donc moins une option qu’une nécessité stratégique.

Pour Ernest and Young, la révolution de l’intelligence artificielle n’oppose pas l’homme à la machine. Elle interroge la capacité des organisations à créer une complémentarité féconde entre efficacité technologique et intelligence humaine.

Amel Belhadj Ali

L’article Baromètre EY 2025 : la fonction RH face au défi des compétences est apparu en premier sur WMC.

La Tunisie s’apprête à lancer, dès ce lundi 8 décembre, les inscriptions aux sessions de formation professionnelle de février et d’avril 2026, a annoncé l’Agence tunisienne de la formation professionnelle. Les inscriptions se feront via la plateforme numérique dédiée, dans le cadre d’une stratégie visant à moderniser les services et à les rendre plus accessibles […]

The post ATFP : début des inscriptions en ligne pour les sessions 2026 dès lundi first appeared on Directinfo.

Les députés ont franchi un pas important, ce samedi 29 novembre 2025, en adoptant à 128 voix l’article 57 du projet de loi de finances 2026. Ce texte ouvre la voie au recrutement direct d’une première cohorte de diplômés chômeurs de longue durée, une revendication portée depuis des années par plusieurs collectifs.

La mesure vise expressément les titulaires de diplômes supérieurs dont la période de chômage s’est étirée, parfois au-delà d’une décennie. Elle s’inscrit dans le cadre d’un programme national d’intégration qui fera l’objet d’un examen plus détaillé lors de la séance plénière du 16 décembre 2025, consacrée au projet de loi dédié au recrutement des chômeurs de longue durée.

Reste toutefois la question cruciale du financement. Interpellée par les élus, la ministre des Finances a admis que le programme pourrait être financé à travers les dépenses imprévues inscrites dans le budget. Un mécanisme qui reste incertain et dépend largement des marges disponibles en cours d’exercice.

Un chantier délicat

Le vote de l’article 57 marque une avancée politique, mais ouvre aussi un chantier délicat : comment intégrer durablement des milliers de diplômés dans la fonction publique sans aggraver la pression budgétaire ? La réponse viendra peut-être le 16 décembre, lors de l’examen de la loi qui doit transformer cette promesse en dispositif opérationnel.

En attendant, pour de nombreux diplômés concernés, cette adoption représente un premier souffle d’espoir… mais encore loin d’une entrée effective dans l’administration.

Lire aussi : FMI : Une croissance modérée de 1,6% prévue pour la Tunisie en 2025

L’article Tunisie : Le Parlement valide le recrutement direct des chômeurs de longue durée est apparu en premier sur webdo.